Manager par le sens

Connaissez-vous l’histoire des 3 tailleurs de pierre ?

Il était une fois, trois individus qui taillaient des pierres avec les mêmes outils, au même endroit et semble t il au même rythme…

Le premier travaillait presque mécaniquement et quand on lui demanda ce qu’il est en train de faire, il répondit étonné : « Je taille une pierre ! Ça ne se voit pas ?».

Non loin de lui, le second effectuait méthodiquement son travail. A la même demande, il expliqua calmement : « Je taille une pierre pour construire un mur. ».

Un peu plus loin, le troisième travaillait sa matière première avec ferveur, respect et délicatesse comme s’il s’agissait d’un joyau.

Et lorsqu’on lui demanda ce qu’il faisait, il répondit avec enthousiasme :

« Moi ? Je construis une cathédrale… ».

De nos jours, bon nombre de salariés exécutent leurs tâches quotidiennes sans toujours réussir à les rattacher à la vision globale  et aux autres tâches et services de l’entreprise…

Il faut dire que le contexte économique actuel génère souvent un sentiment de peur, de frustration et d’anxiété.

Face à des projections incertaines et déstabilisantes, la tendance naturelle de l’individu, consciemment ou non, dans un réflexe de protection, sera de se focaliser uniquement sur les aspects « techniques » de sa tâche, sur le cercle relationnel immédiat, de négliger l’importance de tout ce qui sort de ce référentiel, et de-facto du sens donné de leurs actions,  en rapport avec la globalité de l’entreprise …

Le résultat ?

  • une perte de cohérence, et de sens
  • un développement des contradictions d’actions et de décisions,
  • un repli sur soi et ses besoins propres,
  • une communication interservices réduite au minimum,
  • des conflits favorisés,
  • une perte de créativité et de propositions,
  • une diminution d’intérêt et de motivation, ….

Tout ceci amène évidemment une perte d’efficacité de fonctionnement et de performance pour l’entreprise…

Devant cette réalité, le manager a un rôle essentiel à jouer dans la construction du sens…

Pour ce faire, il devra commencer par comprendre…

  • Qu’est-ce qui fait sens pour mes collaborateurs ?
  • Quel est leur niveau de conscience dans ce domaine ?
  • Quels sont les leviers favorisant la perception du sens de leur poste et de leurs tâches ?
  • Quelles sont leurs attentes induites, leurs motivations ?
  • Quelles sont les valeurs sur lesquelles je peux les mobiliser pour qu’ils soient force de proposition ?
  • Quelles peuvent-être les problématiques, avérées ou sous-jacentes, liées au manque de sens de leurs actions ?
  • Quelles sont les pistes d’optimisation, les stratégies et actions à mettre en place ?

Il devra aussi préparer les collaborateurs à l’acceptation des changements, et à la proactivité…

En effet, plus les collaborateurs resteront ouverts aux besoins d’adaptation, de souplesse, et de modification de leurs tâches, plus ils intègreront leur quotidien dans la globalité des évolutions de l’entreprise en lui donnant du sens, et plus ils y participeront de façon active.

Le manager pourra ici s’employer à développer le sens collégial, la conscience de l’impact et l’importance du rôle de chacun, à travers 3 leviers :

  • Le poste de travail :

Par exemple : en développant la qualité des relations interpersonnelles, en favorisant les conditions d’implication, en donnant la priorité à l’expression, à la valorisation des tâches et en les reliant aux conséquences positives pour l’entreprise.

  • Le métier :

Grâce à l’expression de la reconnaissance du métier dans l’entreprise, la mise en place de moyens d’évolution et de perspective adaptés, ou encore des modalités de rétribution reliées et valorisées.

  • L’image de l’entreprise :

En favorisant la nouveauté et la production d’idées partagées, en développant responsabilités et confiance, en veillant à une image interne et externe positive et réaliste, en veillant à l’exemplarité de la hiérarchie face aux demandes faites aux collaborateurs, en usant de pratiques en accord avec les valeurs communes et la culture d’entreprise.

Le manager devra enfin expliquer et faire comprendre la vision, le sens, les enjeux, montrer la voie, et rendre possible…

  • Comment relier leurs tâches aux autres facettes de l’entreprise ?
  • Comment développer la conscience de complémentarité et de cohésion indispensable à chacun ?
  • Comment favoriser l’implication ?
  • Comment transmettre ceci de la meilleure façon ?
  • Comment lever les blocages ?

Le manager pourra y répondre par l’action induite dans son management opérationnel, en conjuguant avec cohérence :

  • Meilleure communication transversale, montante et descendante :

Adaptation de son discours, favorisation des conditions de proximité, formation aux techniques de communication interpersonnelle, mise en place de moments de team building, amélioration de l’ambiance, droit à la liberté d’expression, incitation à la participation, …

  • Veille du « fil conducteur »:

Présentation de la vision, des liens entre les projets et les orientations de courts, moyens et long termes, explication des contextes décisionnels, des stratégies globales et opérationnelles, des ambitions de l’entreprise avec enthousiasme (mais sans angélisme), annonce des raisons motivant un changement, levées des apparences de contradictions perçues, etc.

  • Organisation pertinente du quotidien :

Adaptation : de l’organigramme aux besoins de l’activité, du niveau des contraintes opérationnelles, des ressources allouées, des cadences et conditions de travail, du niveau d’autonomie, du niveau de stress et de motivation, des limites des rythmes d’urgence, du niveau d’adhésion des collaborateurs aux projets, des plans d’actions,…

  • Prévisions et planification :

Réalisme des objectifs, Adéquation des systèmes de contrôle, adaptation des délais de sécurité,…

  • Stratégie de développement :

Vérification de sa compréhension et de sa reconnaissance par les collaborateurs comme réalisable et porteuse d’un projet.

En conclusion

Pour s’impliquer, les salariés ont besoin de « comprendre », de « partager un but commun»  et sont en recherche de sens, particulièrement les nouvelles générations…

L’absence de discours est anxiogène. Le vrai risque pour l’entreprise serait de nier les sujets, de jouer les moralisateurs, ou d’affirmer un état de « satisfaction générale »…

Le management par le sens, par la pédagogie, et par l’adhésion, permet de rendre les changements plus « attractifs » sur le plan collectif et individuel en faisant ressortir un « sens partagé ».

Donner du sens, c’est, bien sûr, donner une direction mais c’est surtout une signification qui donnera vie et réponses aux besoins de l’entreprise.

Et vous, à quoi ressemble votre cathédrale… ?